学生時代に許されないカンニングが社会人になっていきなり奨励される社会
ご無沙汰しているブログです。
毎日1ブログと意気込んでいたわりには、少しお休みをいただいておりました。これからは本腰いれて書いていきたいと思います。
イヴァン・イリイチの「脱学校論」というキーワードをある記事で見つけたのですが、ちょっとつれづれっと書いておこうと思います。
脱学校論とは
イヴァン・イリイチ氏は2002年に亡くなった哲学者ですが、僕が注目した「脱学校論」というのは、wikipediaによると、
脱学校論(だつがっこうろん、deschooling)は、イヴァン・イリイチの造語で、学校という制度の「教えられ、学ばされる」という関係から、「自ら学ぶ」という行為、すなわち学習者が内発的に動機づけられて独学する行動を取り戻すために、学校という制度的な教育機関を超越することである。つまり、教えてもらう制度、機構である学校から離れて、自分の学び、自分育てとしての学びすなわち独学を取り戻すことである。
ということらしいです。
これって最近の僕のキーワードでもあるのですが、今の世の中、個人の主体性を前提としたサービスがめちゃくちゃあるじゃないですか。書店に行けば本はたくさんあるわ、Google先生に聞けばほとんどの情報が入ってくる、その他、スクーさんとか、学びの場って「主体性がある前提でいけば」たくさんあると思うんですね。
教師は制度の体現者であるということ
イリイチ氏はこの概念の説明の中で、教師を「制度の体現者」であるとしています。それは、国が必要だと感じた枠組みにはめ込む、そういったシステムです。そこに従順に適応すれば優秀者、そこから逸脱すれば厄介者、あるいは不良生徒とみなされます。
僕は社会人になってこの方ずっと教育関連に業界に属している訳なんですが、教師にならなかったのは、正解だったと思います(笑)。やりたい放題で、自由奔放な自分にはじっとしていられなかったでしょう。
学校生活と社会人生活は整合性が取れているか
組織の人財戦略は基本的には経営戦略と整合性を取られていなければいけませんし、人財戦略と個々の教育は整合性がはかられていなければ意味がありません。
では、日本の国家人財戦略の是非は置いておいたとして、学校で教わることと、組織から教わることの整合性は取れているでしょうか。
答えは「否」です。
例えば、カンニング。これやっちゃうと学校では叱られます。最悪の場合には0点にされちゃいます。でも翻って、社会人になると先輩のマネをしなさい、やっていうことをカンニングされなさいなんて言われたりします。
またまた社会人で業績優秀者なんかは、その秘訣をみんなに教えてあげなさい、情報共有してあげなさい、なんて言われちゃったりするわけです。学生からするとなんでやねん！って感じですね(笑)
少なくとも整合性に取れた教育システムを！
というわけで、全然整合性の取れていない教育システムな訳なんですが、これは早急に見直されるべき課題だと思います。今の学校教育システムは基本的に工業化社会において、平均的にそこそこ優秀人材を生み出すためのものでした。物質社会が成熟しきった日本や我々を取り巻くグローバル経済ではよりいっそうイノベーションやコラボレーション、主体性を主軸とした教育システムに切り替えるべきだと思います。
今の世の中、何かを暗記している、ってことは価値にはなりませんもんね。だからこそ、最近のMOOCの無償化はそれを体現していると思います。
いかがだったでしょうか。
今後は頑張っていきまーす。
ソーシャルメディア世代のためのマネジメント改革 ～12のポイント～
最近、読みすすめている経営学の書籍に「ソーシャルメディア」が姿を現さないことは本当に少なくなってきたな、と感じます。ふんだんにソーシャルウェブの特徴が語られ、権限委譲、ボトムアップ、主体性にもとづいたコミュニティの構築、オープンな組織文化などといった言葉が飛び交っています。
とは逆に、今日の組織の問題を語る上で、そのベースとなるのはトップダウン、規則、効率化、手続きといった工業大国に移り変わる際に誕生した官僚組織の話ばかりです。先日お伺いした客先でも基本的にはこの官僚組織のマネジメントという前提にたった話が中心でした。
時代のパラダイムが変わる中で、僕自身が率先してマネジメントの変革を行っていかなければいけないと思います。それもそのはず、組織開発や人材開発に携わる人間ですら、話の前提は官僚組織の域を出ないのです。ゲイリー・ハメルの『経営は何をすべきか』を参考に、Facebook世代のためのマネジメントを考えてみました。
マネジメントの理想と現実
ゲイリー・ハメル氏は、イノベーションが求められる時代には、工業化時代に価値を置かれてきた従順、勤勉、専門性に加えて、主体性、創造性、情熱を引き出すためのマネジメントが必要だとおっしゃられています。
ただ、現実にはどうでしょうか？組織のフラット化、エンパワーメント、サーバント・リーダーシップという言葉が誕生して久しいですが、実際の現場では多くの人がやる気をそがれ、虚無感を感じ、情熱など持てない環境で仕事をしているのではないでしょうか。人生の少なくとも1/3が仕事にもかかわらず、こうした事態が起こっているのは、個々人の幸せを考えれば、到底、放置できるものではないと思います。
僕らを導く未来のマネジメントや組織の指針が出ているのにもかかわらず、変革できない現状。でも、早晩、革命が起きるだろうとハメル氏は主張しています。
マネジメント革命を引き起こす3つの断絶
ハメル氏は、3つの断絶がマネジメント革命を引き起こすとしています。
- 事業環境を以前よりも厳しいものにした激変の数々
- ウェブベースの新しい協働ツールの発明
- 今後Facebook世代が仕事に新たな期待を寄せそうな点
急速な環境変化の中においては、従来のマネジメント・モデルはイノベーションより最適化を、変化より連続を重視するため、今起きているような未曾有の変化には対処できない。社内SNSをはじめとした分散型ネットワークを構成できるウェブベースの恊働ツールの発明もマネジメント革命を促進する。また、Facebook世代は、20世紀半ばの官僚体質ではなく、ウェブのソーシャル環境を反映したソーシャル性を、仕事にも求めるはず、というのがハメル氏の考えです。
Facebook世代のための12のマネジメント改革
上記を念頭に、ハメル氏は仕事と関連の深いソーシャルウェブの12のポイントを挙げられています。個人的には、12のポイントがそのままマネジメント改革にも使えるのではないかと考えているので、掲題はそのようにさせてもらっています。
- すべてのアイデアが対等な立場で競い合う
- 資格やお墨付きよりも貢献度が物を言う
- 階層はボトムアップで築かれる
- リーダーの役割は支配ではなく奉仕である
- 仕事は割り振られるのではなく自分で選ぶ
- グループは自主的につくり、目的も自分たちで決める
- リソースは配分されるのではなく引きつける
- 力は蓄えるのではなく分かち合う
- 凡庸さは透けて見える
- 反対者が一致団結できる
- 利用者はたいていの方針を拒否できる
- 内在的な報酬が何より重要である
いかがでしょうか。これを組織内ですべて実現しようとすると大幅なマネジメント革新が必要となるはずです。しかも、官僚組織から得られたメリット、効率性、規律、成果志向を手放さず、です。
社内SNSなどを活用した組織運営やマネジメントについての議論は、メリットばかりが強調されすぎていて、官僚組織で恩恵を受けたメリットをいかに維持するのか、という議論は置き去りにされたままです。
この12のポイントを如何に、ソフトランディングさせるのか考えていきたいですね。
ではでは、また！
新人のみんなが現場配属になって求められる3つのスタンス～採用面接時と現場配属のねじれ～
10月といえば内定式や新人フォロー研修ということで、お客様先でもこういった話題が増えてきました。
この頃になると、皆、現場での悩みがでてきて辞めてしまう人、伸びる人、などいろいろな差がでてきます。僕は採用の面接官なんかもさせていただく機会があるんだけど、そこで求められる論理的思考力やコミュニケーション能力と、配属になったあとに求められる能力とで大きな開きがあると思います。
採用前は、知的レベルや地頭のよさなどが見られるのだけど、配属以降はむしろ仕事への向き合い方、スタンスが重宝されている気がします。ここに、ねじれが生じているとも言えます。
配属後、何が求められるのでしょうか。
主体性
最近は受け身の学生が多いのでは？などと揶揄されていますが、確かに貪欲に仕事をしていくスタンスは重要です。「他に何かやれることありませんか？」、「早く成果を出すためには何が必要ですか？」などの意気込みは教える先輩方の指導へのモチベーションにも大きく影響します。
主体性が高い→先輩も指導に熱が入る→多くのことを吸収する→成果が早く出る→さらに主体性が高くなる、といった好循環を生み出すようになります。また、あなたの上司もそういった元気な現場からの声を求めています。きっと、喜んでくれるはずです。
テクノロジーが大きく進化している中で、個人でもやれることが広がっています。組織に属すると属さないに関わらず、重要な要素になっていくでしょう。
素直さ、謙虚さ
新人の場合は、指摘が入ることや怒られることが少なくありません。僕自身も、一年生は怒られることが仕事だ、などと教わった記憶があります。
ただ、心配ありません。ポジティブに考えれば、指摘されたことを修正出来れば、日々一歩一歩成長することになるからです。
ここで、重要なのが指摘を受け止める謙虚さ、素直さです。スポンジのように
ありとあらゆることを吸収する姿勢を大切にしましょう。先輩たちも粋に感じて、精一杯教えてくれるはずです。
柔軟性
おそらく入社すると、OJTで仕事の型を教わり、まずはその通りに業務をこなすことを求められるでしょう。その業務のこなし方には、これまでに脈々と培った叡智が詰まっています。まずは、その通りにやってみるといいでしょう。
気をつけて欲しいのは、それに慣れすぎて学習をやめロボットのようになってしまわないことです。教わったことを実践しながらも、自分の頭で考えることはやめないことが重要です。
自分の考えだけで突っ走っても、先輩方から「なんだ、こいつ！生意気な！」と思われる可能性もありますし、僕の経験上、ひとりよがりはでは大した成果は出ません。そこまで、社会は甘くないのです。柔軟性を大事にしながら、活動してみましょう。
いかがだったでしょうか？
特に、中小企業に入社された皆さんには頑張って欲しいと思います！
何でかって？みんなに期待しているからです！
ではではまた！
学生よ！理念経営かつボトムアップの組織に入ろう！！〜『経営は何をすべきか』ゲイリー・ハメルを読んで〜
ゲイリー・ハメルの『経営は何をすべきか』を読み始めた。第１章は、「いま理念が重要である」と書かれてある。
書籍の中を少し紹介しながら、理念経営の大切さや理念経営遂行にはボトムアップの組織風土が欠かせないことなどを見ていきたいと思います。
学生さんには、企業選びの参考としても読んでほしい。
【リーマン・ショック後、改めて見直される理念経営】
2008年世界中を混乱に陥れたリーマン・ショックからはや5年、ようやくその傷が癒えはじめた中で、組織は理念を軸に置いた経営への転換をはかっています。それを物語るかのように「社会的責任」ファンドへの投資が増えているといいます。
リーマン・ショックを青年時代に経験したソーシャルネイティブ時代の若者は、金儲けそのものへの憧れを失くしました。そういう意味で、最近入社する若者はいたって堅実であり、多くを求めなくなりました。
そういう意味では、組織もこれから社会に出る若者も足並みが揃っているかのように思えます。では、最近の新卒は入社して幸せなのでしょうか？と言ったら、そんなことはないと思います。組織運営はそこまで簡単なものではありません。
【トップダウンの理念経営は偽善的？要注意！？】
ハメル先生は、リーマン・ショックの原因を「モラルの崩壊」と位置づけています。
モラル崩壊の原因は、誰もを悩ます低俗な自己中心癖にあるように思う。私たち全員の内では、浅ましい自己利益と信念にもとづく無視の心が、日々互角に張り合っている。良心が常に勝つとはかぎらない。さもなければ、「罪」という概念は決して広がらなかっただろう。
このように理念経営を貫くためには、組織的に倫理や道徳心を保つ必要性がある。
資本主義は自己利益によって活気づくが、道徳的な自己規律をとおして抑制を効かせないと、容易に欺瞞に満ちたものになってしまう。
ここで問題になるのは、経営者が「セルフ・マネジメントによって」道徳心を保てるかどうか、である。
僕の考えは明確だ。それは「非常に難しい」ということだ。僕は100社以上の支援実績や自身が属する組織において、強烈なトップダウンの社長がいる組織では、不祥事の発生や現場が感じる倫理や道徳心は潰されてしまう可能性が高い。
そのため組織・人材開発領域の研究で、トップに物言える優秀な2番手の重要性やトップ自身の内省の必要性が説かれてきた。僕の前職でも、経営者だけが集まってフィードバックをし合う公開セミナーも存在した。
成功を目指すと思いやりを忘れかねない。競争をしていると、同僚、従業員、株主、顧客を、自分の野心を満たすための脇役、あるいは必要に応じて利用・搾取と見なしはじめる。…成功を手に入れると、思いやりを失う。自分の行動が人々にどう影響するかが見えなくなってしまうのだ。
【理念経営に現場から参画できる組織へ】
上記のことからも、ぜひ理念経営を行いつつも、謙虚で誠実な経営者のところでお世話になろう。時代は変わってきている。以前のBlogでも書いたように、企業に頼らずとも自分自身でできることが増えている。
組織の悪行は、ソーシャルメディアを通じて晒され、透明性の高い経営が求められている。透明性の高い経営を行うためには、経営者ひとりの視野では狭すぎる。経営チームのオープンネスが存在するか、ボトムアップ経営か、経営者が謙虚で誠実かをしっかりと確認するべきだと思います。
また、組織・人材開発を支援する自分としては、どういう組織をひとつでも増やすことが必要だと思います。自分自身が、怖くても組織内で声を発する。実学をとおして、理想の組織をつくっていきたいと思います。
では、またの思考の旅へ。
「レイヤー化する世界」における教育業界
読もう読もうと思っていた佐々木俊尚さんの『レイヤー化する世界』ようやく読了です。『ワーク・シフト』や『評価経済社会』ともリンクしていて、より視界が鮮明になりました。
書籍の中身のまとめとともに、未来の教育を考えてみました。
【現代を支配してきた構造】
本書では、これまで世界がどのようにまわっていたかが書かれています。これからの時代を見ていくための前提知識としての情報です。
これまでヨーロッパやアメリカ、日本などの先進国では、企業のウチとソト、国民国家のウチとソトというようにウチとソトの関係をいくつも重ね、つねにウチは豊かになり、ソトの富を奪っていくという構図をつくっていました。ウチには富が集まり、「できるだけ多くのヒトが幸福になること」が実現し、だからこそ民主主義が成り立ってきた
工業化時代に突入した先進国は、製品の販売先をソトに求め他国を植民地化し、自らは帝国となっていったという歴史です。
【レイヤー化する世界〜テクノロジーとの共犯関係とは】
テクノロジーの進化に伴って、このウチとソトは瓦解していくと著者は言っています。
テクノロジーの革命は、このウチとソトという構図を破壊しながら進行しています。インターネットはウチソトの壁を壊し、ただひとつの＜場＞のようなものをつくり、その＜場＞はインターネットに接続している限りすべての人々に開放されていて、無限に広がっていきます。…ウチの幸せが消滅し、＜場＞へと世界が移行していくと、そこではやはり＜場＞を運営する側とされる側という新しい支配関係が生まれます。
このテクノロジーの進化によって＜場＞をつくりだいしてるのがApple、Google、Amazonのような会社です。レイヤー化する世界とは、教育に例えて言うならば、どの学校の先生なのか、どの出版会社がつくった教材なのか、といった縦の境界はありません。教育という大きな＜場＞があって、
教材のレイヤー。授業の動画のレイヤー。そしてそれらをもとにした教室での実地の授業というレイヤー。このようにスライスされていきます。
そういう意味では、同じ研修会場＜場＞にいる限りはもはやそこにいる「教える側」「教えられる側」という縦の境界にて分けられていた関係性もなくなります。崇高な目的を達成するために知を探求する同志、もしくは社会の問題解決をする同志のような関係性になっていくと思います。教材にしても、「作る側」と「使う側」という区別もなくなっていく。＜場＞が与えてくれる汎用的な教材を上記のような研修会場にて崇高な目的に基づいて作り替えられるのです。そして、wikipediaのように常に更新がかけられていくのです。
【オープンエジュケーションという場における問題解決者というレイヤー】
先日のBlogでも書いたように、本来は主役であるはずの学習者が忘れ去られているという状況を考えてきました。それでは学習者に一番寄与できる組織・人事コンサルティングのあり方とはどういったものになるでしょうか。
まずは、テクノロジーとの共犯関係については、やはりMOOCをはじめとしたオープンエジュケーションとの共犯関係の可能性が濃厚なのではないかと思います。オープンエジュケーションが大きなテクノロジーとしての＜場＞になります。これまで、組織・人事コンサル会社が個々に所有していた研修カリキュラムやテクノロジー、これまで講師やコンサルタントに依存していた研修の開催そのものの価値は相対的にみて低くなっていくのではないかと思います。
むしろ、積極的にオープンエジュケーションという＜場＞を利用する事に成っていき、これまで提供してきた教育研修の形も変わってくると思われます。例えば、先日も取り上げた反転授業。これは、新しい教育の形になっていくでしょう。また、オープンエジュケーションのカリキュラムを社内勉強会的にコンテンツとして使うことによって教育研修と代替されてしまう可能性もあります。
それは組織人事コンサルティングと顧客という枠組みを超えて、オープンエジュケーションという場を活用する「問題解決者」というレイヤーの中で活動することになるでしょう。
もちろん、こういう場を使いきれない人がいるのではないか？という疑問視する声も聞こえてきそうですが、大丈夫です。＜場＞が私はレイヤーという層の中で、一体化、共感、繋がりを促し、そのような環境の中に継続的に身を置く事で、主体性が生まれてくると思うのです。
輝かしい教育の未来。
楽しみですね。
